CSR情報

ワーク・ライフ・バランス

社員の働き方に関する基本方針

住友林業は、多様な働き方を認め社員がやりがいを持って仕事に取り組み、さらに社員一人ひとりの生活を充実できる職場をめざして、育児・介護諸関連制度の運用や女性活躍推進、時間外労働の削減などに取り組んできました。
2013年度からは人事部内に「働きかた支援室」を設置し、育児や介護、キャリアサポート、メンタルヘルス、定年後再雇用などの働き方・キャリアに関する支援窓口を集約。社員が従来以上に相談しやすい体制を整えて、多様な働き方をサポートしています。

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育児中の働き方支援

住友林業は、社員が子育てをしながら仕事ができるように、さまざまなサポート体制を整えています。
例えば、育児休業取得予定の社員と上司に加え、働きかた支援室担当者も同席する面談を実施。育児休業に関連する制度を説明し、復職後の働き方についての相談に応じているほか、子育てと仕事を両立している他の社員の事例などを紹介しています。

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「家族の職場参観日」の開催

住友林業は、2014年7月より、社員の家族が職場を訪問するイベント「家族の職場参観日」を開催しています。このイベントは、社員を支える家族に感謝の気持ちを表現するとともに、家族の仕事への理解、社員間の相互理解を促進し、いきいきと働くことができる職場環境づくりを目的にしています。
2015年は4拠点で実施し、社員とその家族、計27組85名が参加。朝礼体験、名刺交換、職場での「お仕事インタビュー」、ショールーム見学、3D設計プランづくりなどを体験しました。2016年もこの取り組みを継続し、より多くの拠点で開催する予定です。

静岡東支店の様子

静岡東支店の様子

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次世代法第6期(2015~2016年度)行動計画

住友林業は、次世代法に則って社員の子育て支援のための行動計画を策定・実施しています。
2013年度からは第5期(2013~2014年度)として、「有給休暇の取得促進のために社内ウェブサイト上に新たなコンテンツを設ける」「子育てを行う社員への支援として、育児支援金支給の制度を新設する」「育児支援制度が円滑に利用されるための職場環境づくり」の3つの行動計画にもとづき取り組んだ結果、目標を達成し基準を満たしたため、2015年7月に第5期の認定を取得しました。
この行動計画に沿って、2013年度は、社内ウェブサイトをリニューアルするとともに、子育て支援一時金制度を創設し、2014年度からは「家族の職場参観日」を実施しています。

くるみんのマーク 

くるみんのマーク

また、2015年度からは第6期(2015~2016年度)として、下記3つの目標を掲げ取り組みを進めています。
1.育児中の女性社員が活躍できる職場環境づくりのために、働き方改革をテーマにした管理職層向けの
  セミナーを実施する
2.誰もが働きやすい職場環境づくりのために「家族の職場参観日」を実施する
3.男性社員の育児参加促進のために、育児中の男性社員とその上司が制度利用について面談する仕組みを創る
  また育児関連制度の利用状況をイントラネット上で公開する

男性社員の育児参加促進

子どもが生まれた社員に支給している「子育て支援一時金」の支給申請の際に、男性社員に対して「育児関連制度利用者希望調査票」の提出を必須としています。この調査票は、申請者の上司が、部下の育児関連制度の利用希望を聞き取り、さらに希望どおり利用するための指導や配慮についてのコメントも記入し、申請する仕組みです。 これにより、男性社員の育児参加について、職場の理解が進むとともに、促進につながっています。

おもな育児支援制度(2015年度)
制度 内容
育児休業 子が1歳6カ月または1歳到達直後の3月31日までのいずれか長い期間、休業を取得することが可能。
勤務時間の短縮等の制度 子が小学校6学年末を迎えるまでの間、始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ、短時間勤務、週休3日制、所定外労働免除の利用が可能。
子の看護休暇および行事休暇 小学校6学年末までの子が病気や怪我をした場合、年10日の休暇を時間単位で取得することが可能(100%給与支給)。年10日のうち5日までは、子の行事のために利用可能(子が2人以上の場合は年5日を追加)。
主な育児支援制度と利用実績(2013年度)
  • ※1 妊娠中または産休・育休復帰後で出産後1年未満
  • ※2 1歳6カ月または1歳到達直後の3月31日のいずれか長い期間
  • ※3 勤続1年以上
  • ※4 勤続6ヶ月以上

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介護中の働き方支援

住友林業では、家族の介護をしながら仕事をする社員の支援を行っています。2010年度に、対象家族1人につき365日の休業を取得できるように「介護休業」を改定し、始業・終業時刻の繰り上げや繰り下げ、短時間勤務、週休3日の勤務形態も可能にしました。また、年10日の休暇を時間単位で取得できる「家族の介護休暇および傷病休暇」も整えています。

おもな介護支援制度(2015年度)
制度 内容 利用実績
介護休業 家族を介護する社員および契約社員が対象家族1人につき複数回、通算365日の休業を取得することが可能
  • 介護理由の制度利用者:3名(始業・終業時刻の繰り上げ、時間外労働の制限)
  • 介護休業者:1名
勤務時間短縮等の制度 始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ短時間勤務、週休3日制の利用が可能
家族の介護休暇および傷病休暇 家族の介護のため、社員および契約社員が年10日の休暇を時間単位で取得することが可能(要介護状態の家族が2人以上の場合は年5日を追加)。年10日のうち5日までは、傷病のための利用が可能
介護支援制度利用実績(単体)
2011年度 2012年度 2013年度 2014年度 2015年度
介護休業者数 0名 0名 1名 1名 1名
介護理由の制度利用者数
(始業・終業時刻の繰り上げ、時間外労働の制限)
2名 1名 1名 2名 3名

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リフレッシュ休暇・ファミリーフレンドリーデー休暇制度

住友林業では、心身の健康を保ち、精力的に業務に取り組めるよう、休暇を取得したい時に取得できる職場環境づくりを進めています。その一環として、夏季休暇・年末年始休暇とは別に、本人の予定に合わせた連続休暇を「リフレッシュ休暇」として取得を奨励。職場ごとにリフレッシュ休暇の個人別取得計画の策定を義務付けて、部署ごとの計画策定率や取得率を集計し、社内ウェブサイトで公開することにより、取得しやすい環境を整えています。
また、住宅部門の支店では、火・水曜日が定休日となっていますが、お客様と土日に商談をすることが多く、社員が家族の行事などへ参加するための休暇を取得しづらい場合もあります。そこで、土日のうち月1日は休暇を取得し、家族との時間や趣味の時間に充てる「ファミリーフレンドリーデー休暇」を整備。支店内での社員間の業務分担や打ち合わせスケジュールの調整を促し、土日の休暇取得がしやすい職場環境整備を進めています。

リフレッシュ休暇・ファミリーフレンドリーデー休暇制度の利用実績(単体)
2011年度 2012年度 2013年度 2014年度 2015年度
リフレッシュ休暇取得率 42.0% 38.0% 42.0% 50.0% 46.0%
ファミリーフレンドリー休暇取得率 22.8% 23.0% 26.0% 29.5% 26.0%

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有給休暇取得の促進

住友林業では、リフレッシュ休暇や夏季休暇を含めて年間10日以上の計画的な有給休暇取得を推奨しています。各拠点で毎年1月に「年間休暇スケジュール表」を作成し、定期的に人事部へ有給休暇の取得実績を報告。これをもとに、拠点ごとの実績一覧を社内ウェブサイトに公開し、有給休暇の取得を促進しています。
2016年度は、勤怠管理システム上で、従業員はもちろん管理者も休暇予定を確認できるようにすることで、より計画的に休暇を取得しやすい環境を整備しました。
有給休暇の取得率は2013年度が31.6%、2014年度は35.2%、2015年度は32.8%でした。
引き続き、2016年度も「有給休暇取得10日以上」をCSR予算にかかげ、この取り組みをさらに進めていきます。

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長時間労働削減の取り組み

住友林業では、毎月、各部署の平均所定外労働時間および部下の所定外労働時間を主管者に通知して、長時間労働削減の意識づけを強化しています。
また、住宅事業本部では、各支店に「働きかた向上委員会」を設置し、それぞれの支店で工夫した長時間労働削減の取り組みを実行しています。
勤務制度や業務フロー改革など、支店単位での実施が難しいものについては、住宅事業本部内に設置した「長時間労働削減委員会」が中心となって制度提案し、長時間労働削減運動を継続・実施しています。

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メンタルヘルスケア

住友林業では、厚生労働省が2000年8月に策定した「労働者の心の健康保持増進のための指針」にもとづき、メンタルヘルスについて「セルフケア」「ラインによるケア」「事業場内産業保健スタッフなどによるケア」「事業外資源によるケア」の4つのケアを実践しています。
2013年4月には、人事部内に育児・介護関連支援やキャリア支援、メンタルヘルス支援を担う「働きかた支援室」を設置。メンタルヘルスケアを充実させるために、同室内に臨床心理士の資格を有する社員を配置し、社外提携EAP機関「こころの健康相談室」と連携しながら、メンタル不調者へのフォローや復職支援に取り組んでいます。
また、2013年度より、メンタルヘルス不調の予防の一環として、健康保険に加入している社員(産休・疾病療養などによる長期傷病休業中社員を除く)を対象にウェブサイトを利用したストレスチェック「こころの健康診断(セルフチェック)」を継続実施しています。全対象者に占める回答率は、2013年度85.8%、2014年度92.8%、2015年度は91.6%となりました。さらに、管理職に就く社員がメンタルヘルスケアの重要性を理解し、各職場で適切に予防対策を講じられるよう、社内カウンセラー(臨床心理士)や外部EAP機関による管理職向け教育も実施しており、2013年度161名、2014年度187名、2015年度198名が参加しました。「こころの健康診断(セルフチェック)」と管理職向けメンタルヘルス教育は2016年度も継続する予定です。

管理職向けのメンタルヘルス教育

管理職向けのメンタルヘルス教育

  • ※ EAP:Employee Assistance Programの略語。従業員援助プログラムと呼ばれる職場のメンタルヘルスサービス

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在宅勤務制度

住友林業では、通勤時間が削減でき、それにより生まれた時間を仕事や家庭生活に活かせることや、自宅の静かな環境で集中して業務を行えることなどから、2009年度より在宅勤務制度を導入しています。
対象者は、管理監督者を除く「みなし労働制」の社員に限りますが、利用期間の制限はなく、育児・介護などを理由とする社員や、通勤時間の長い社員を中心に利用されています。2016年度も多様な働き方のさらなる推進のため、育児面談や働き方の相談があった際に、個別に制度の詳細を説明し利用を勧めるなどして、利用の拡大を図っていきます。

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配偶者転勤時の異動希望・介護による異動希望の申告制度

住友林業は、結婚または配偶者が転居を伴う転勤をした場合にも勤務を継続できるよう、結婚と配偶者の転勤の理由に限り、本人が希望する地域への異動を配慮する制度を2008年度に整備しています。
2014年度は、申請理由に新たに「育児」を加え、育児と仕事の両立のために配偶者との同居を希望する場合にも異動を配慮。また「介護」を理由に異動希望を申告できる制度も新設するなど、仕事と介護の両立のために勤務地に制限がある場合に、異動を配慮しています。
これらの制度を利用して、2016年3月末までに累計で24名が異動しました。

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企業・IR・CSR情報