社員の働き方に関する考え方

住友林業は、多様な働き方を認め社員がやりがいを持って仕事に取り組み、さらに社員一人ひとりの生活を充実させる職場を目指して、育児・介護諸関連制度の運用や女性活躍推進、時間外労働の削減などに取り組んできました。

2013年度からは人事部内に「働きかた支援室」を設置し、育児や介護、キャリアサポート、メンタルヘルス、定年後再雇用などの働き方・キャリアに関する支援窓口を集約。社員が従来以上に相談しやすい体制を整えて、多様な働き方をサポートしています。

2017年度からは、長時間労働の削減と生産性向上を目的として、フレックスタイム制や勤務間インターバル制の導入、勤務時間のみなし労働時間制度から実カウント制への移行、時間あたりの生産性評価の導入などを行いました。

長時間労働による疲労の蓄積で健康を害することを防ぐとともに、時間に対するコスト意識を高め、またワーク・ライフ・バランスを実現することで、社員の満足感と生産性を向上させることを目的としています。

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育児中の働き方支援

住友林業では、子育てをしながら仕事をする社員に対して、さまざまなサポート体制を整えています。

例えば、育児休業取得予定の社員と上司に加え、働きかた支援室担当者も同席する面談を実施。育児休業に関連する制度を説明し、復職後の働き方についての相談に応じているほか、子育てと仕事を両立しているほかの社員の事例などを紹介しています。

また、育児中で希望する社員は、柔軟な働き方ができるよう、フレックスタイム制度や短時間勤務制度などの利用を申請することができます。

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「家族の職場参観日」の開催

住友林業は、2014年7月より、社員の家族が職場を訪問するイベント「家族の職場参観日」を開催しています。このイベントは、社員を支える家族に感謝の気持ちを表現するとともに、家族の仕事への理解、社員間の相互理解を促進し、いきいきと働くことができる職場環境づくりを目的にしています。

2017年度は3拠点で実施し、社員とその家族、計33組99名が参加。朝礼体験、名刺交換、職場での「お仕事インタビュー」、ショールーム見学、3D設計プランづくりなどを体験しました。2017年度で4年目を迎えた「家族の職場参観日」は夏のイベントとして定着し、開催拠点がそれぞれに工夫を凝らし、所属員一丸となって開催しました。2018年度もこの取り組みを継続し、より多くの拠点で開催する予定です。

東京西支店の様子

東京西支店の様子

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次世代法第6期(2015~2018年度)行動計画

イクボスセミナー
受講者数
180

住友林業は、次世代法に則って社員の子育て支援のための行動計画を策定・実施しています。

2015年度から第6期(2015~2018年度)として、下記3つの目標を掲げ取り組みを進めています。

  1. 育児中の女性社員が活躍できる職場環境づくりのために、働き方改革をテーマにした管理職層向けのセミナーを実施する
  2. 誰もが働きやすい職場環境づくりのために「家族の職場参観日」を実施する
  3. 男性社員の育児参加促進のために、育児中の男性社員とその上司が制度利用について面談する仕組みを作る
    また育児関連制度の利用状況をイントラネット上で公開する

この行動計画に沿い、2017年9月に社外の講師を招き、長時間労働を抑制し、それぞれの事情に合わせた働き方を実現しながらも業績を上げ続けていくための意識改革をテーマに「イクボスセミナー」を開催しました。2016年度から開催し、主に本社勤務の管理職を中心に約120名が受講。2017年度は住宅・建築事業本部の全国の支店長を中心に約180名が受講しました。

くるみんマーク

くるみんマーク

イクボスセミナー・東京会場の様子

イクボスセミナー・東京会場の様子

男性社員の育児参加促進

子どもが生まれた社員に支給している「子育て支援一時金」の支給申請の際に、男性社員に対して「育児関連制度利用者希望調査票」の提出を必須としています。この調査票は、申請者の上司が、部下の育児関連制度の利用希望を聞き取り、さらに希望どおり利用するための指導や配慮についてのコメントも記入し、申請する仕組みです。これにより、男性社員の育児参加について、職場の理解が進むとともに、促進につながっています。

主な育児支援制度(2017年度)

制度 内容
育児休業 子が2歳到達直後の3月31日までの期間内で、休業を取得することが可能
勤務時間の短縮等の制度 子が小学校6学年末を迎えるまでの間、フレックスタイム制度、短時間勤務、週休3日制、所定外労働免除の利用が可能
子の看護休暇および行事休暇 小学校6学年末までの子が病気やけがをした場合、子が1人の場合は年10日、2人以上の場合は年15日、30分単位で休暇を取得することが可能(100%給与支給)。そのうち5日(子が2人以上の場合は10日)までは、子の行事のために利用可能。
育児支援制度

※1 妊娠中または産休・育休復帰後で出産後1年未満

※2 2歳到達直後の3月31日までの期間

※3 勤続1年以上

※4 勤続6カ月以上

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介護中の働き方支援

住友林業では、家族の介護をしながら仕事をする社員の支援を行っています。2010年度に、対象家族1人につき365日の休業を取得できるように「介護休業」を改定し、フレックスタイム制度、短時間勤務、週休3日の勤務形態も可能にしました。また、年10日の休暇を30分単位で取得できる「家族の介護休暇および傷病休暇」も整えています。

おもな介護支援制度(2017年度)

制度 内容 利用実績
介護休業 家族を介護する社員が対象家族1人につき複数回、通算365日の休業を取得することが可能
  • 介護理由の制度利用者:延べ7名(フレックスタイム制度4名、短時間勤務2名、週休3日制1名)
  • 介護休業者:2名
勤務時間短縮等の制度 フレックスタイム制度、短時間勤務、週休3日制、所定外労働の免除の利用が可能
家族の介護休暇および傷病休暇 家族を介護する社員が年10日の休暇を30分単位で取得することが可能(要介護状態の家族が2人以上の場合は年5日を追加)。年10日のうち5日までは、家族の傷病のために利用が可能

介護支援制度利用実績(単体)

2013年度 2014年度 2015年度 2016年度 2017年度
介護休業者数(名) 1 1 1 2 2
介護理由の制度利用者数(名)
(延べ人数、フレックスタイム制度、短時間勤務など)
1 2 3 3 7

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リフレッシュ休暇・ファミリーフレンドリーデー休暇制度

住友林業では、心身の健康を保ち、精力的に業務に取り組めるよう、休暇を取得したい時に取得できる職場環境づくりを進めています。その一環として、夏季休暇・年末年始休暇とは別に、本人の予定に合わせた連続休暇を「リフレッシュ休暇」として取得を奨励。職場ごとにリフレッシュ休暇の個人別取得計画の策定を義務付けて、部署ごとの計画策定率や取得率を集計し、社内WEBサイトで公開することにより、取得しやすい環境を整えています。

また、住宅部門の支店では、火・水曜日が定休日となっていますが、お客様と土日に商談をすることが多く、社員が家族の行事などへ参加するための休暇を取得しづらい場合もあります。そこで、土日のうち月1日は休暇を取得し、家族との時間や趣味の時間に充てる「ファミリーフレンドリーデー休暇」を整備。支店内での社員間の業務分担や打ち合わせスケジュールの調整を促し、土日の休暇取得がしやすい職場環境整備を進めています。

リフレッシュ休暇・ファミリーフレンドリーデー休暇制度の利用実績(単体)

2013年度 2014年度 2015年度 2016年度 2017年度
リフレッシュ休暇取得率(%) 42.0 50.0 46.0 42.3 38.9
ファミリーフレンドリー休暇取得率(%) 26.0 29.5 26.0 27.0 28.3

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有給休暇取得の促進

有給休暇取得率
(2017年度)
(単体)
47.4第三者保証マーク

住友林業では、リフレッシュ休暇や夏季休暇を含めて年間10日以上の計画的な有給休暇取得を推奨しています。各拠点で毎年1月に「年間休暇スケジュール表」を作成し、定期的に人事部へ有給休暇の取得実績を報告。これをもとに、拠点ごとの実績一覧を社内WEBサイトに公開し、有給休暇の取得を促進しています。

2017年度は、勤怠管理システム上で、従業員はもちろん管理者も休暇予定を確認できるようにすることで、より計画的に休暇を取得しやすい環境を整備しました。また、住宅・建築事業本部では、2017年度より全部署が休日となる計画年休を設定しています。(原則年4日)

その結果、2017年度の平均有給休暇取得日数は9.0日となり、前年度実績6.9日から増加しました。

また、有給休暇の取得率は2013年度が31.6%、2014年度は35.2%、2015年度は32.8%、2016年度は35.9%、2017年度は47.4%第三者保証マークでした。

引き続き、2018年度も「有給休暇取得10日以上」をCSR予算に掲げ、この取り組みをさらに進めていきます。

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長時間労働削減の取り組み

住友林業では、長時間労働を放置することは、労働災害発生やブランドイメージ低下を誘発し、将来的な労働力不足につながりかねない大きな経営リスクだと認識しています。

一方で、注文住宅の販売・施工においては、お客様との密なコミュニケーションが欠かせず、結果として長時間労働になりやすい状況があります。

そのため、毎月、各部署の平均所定外労働時間および部下の所定外労働時間を各部の責任者に通知して、長時間労働削減の意識づけを強化しています。

また、住宅・建築事業本部では、各支店に「働きかた向上委員会」を設置し、それぞれの支店で工夫した長時間労働削減の取り組みを実行しています。

勤務制度や業務フロー改革など、支店単位での実施が難しいものについては、住宅・建築事業本部内に設置した「長時間労働削減委員会」が中心となって制度提案し、長時間労働削減運動を継続・実施しています。

目標と実績

人事制度の改定

2017年度には、人事制度の改定を行い、時間外労働時間をみなし労働時間制から実カウント制へと移行するとともに、フレックスタイム制や勤務間インターバル制、時間あたりの生産性評価を導入し、長時間労働削減と生産性向上を推進しています。

実カウント制への移行と生産性評価の導入は、時間によるコスト意識を高めて、長時間労働を削減し、仕事の質と生産性を高めることを主な目的としています。

また、フレックスタイム制では、1ヶ月の総労働時間を定め、1日の労働時間をフレキシブルにすることで、業務時間全体の平準化に取り組んでいます。

さらに、インターバル制では、前日の終業時刻から翌日の勤務開始まで11時間の休息時間をとることとし、休息時間が始業時刻またはコアタイムに及ぶ場合は、勤務を免除し働いたものとみなします。これにより過重労働の防止や社員の健康の保持増進を目指します。

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メンタルヘルスケア

メンタルヘルスケアの実践

住友林業では、厚生労働省が2000年8月に策定した「労働者の心の健康保持増進のための指針」にもとづき、メンタルヘルスについて「セルフケア」「ラインによるケア」「事業場内産業保健スタッフなどによるケア」「事業外資源によるケア」の4つのケアを実践しています。

2013年4月には、人事部内に育児・介護関連支援やキャリア支援、メンタルヘルス支援を担う「働きかた支援室」を設置。メンタルヘルスケアを充実させるために、同室内に臨床心理士の資格を有する社員を配置し、社外提携EAP機関「こころの健康相談室」と連携しながら、メンタル不調者へのフォローや復職支援に取り組んでいます。

復職にあたっては、リハビリ出社制度を導入し、個々人の状態に合わせて段階的に勤務時間や業務負担を調整し、心身を働く環境に慣らしていけるようリハビリプランを作成し、実行しています。

休業時には「メンタル休業ガイドブック」を本人に配布し、休業中の過ごし方や休業に関する社則等を載せ、休業中の不安軽減を図るとともに、上司に対しても「管理職のためのガイドブック」を配布し、その時々にあった対応方法などの情報を提供しています。

※ EAP:Employee Assistance Programの略語。従業員援助プログラムと呼ばれる職場のメンタルヘルスサービス

管理職向けのメンタルヘルス教育

管理職向けのメンタルヘルス教育

メンタルヘルスケアに関する予防対策

2015年12月に労働安全衛生法の改定に伴い義務化されたストレスチェックは、メンタルヘルス不調の予防の一環として、健康保険に加入している社員(産休・疾病療養などによる長期傷病休業中社員を除く)を対象にWEBサイトを利用したストレスチェック「こころの健康診断(セルフチェック)」として、2013年度から継続実施しています。さらに、管理職に就く社員がメンタルヘルスケアの重要性を理解し、各職場で適切に予防対策を講じられるよう、社内カウンセラー(臨床心理士)や外部EAP機関による管理職向け教育も実施しており、2013年度161名、2014年度187名、2015年度198名、2016年度152名が参加しました。

2017年度はストレスチェック分析結果に基づき、特に健康リスクの高かった部署に対して主管者ヒアリング・セルフケアセミナー(参加者103名)・ラインケアセミナー(参加者22名)を行いました。これに加えて、筑波研究所にてセルフケアセミナー(参加者70名)・ラインケアセミナー(参加者11名)を実施しました。

また技術職の若手社員を育成するトレーナー45名に対して、メンタル不調を未然に防ぐ関わり方についてのラインケアセミナーを実施しました。さらに一年目技術職社員39名に、メンタル不調への気づき・対処についてのセルフケアセミナーを実施しました。

また、ハラスメント予防として、2009年度以降、人事部長名にて、1年に2回、全勤務者向けに発信を行い、日頃から部下とのコミュニケーション作り、風通しの良い活気ある職場無作りを目指すよう、注意喚起を発信していています。あわせて人事部内にハラスメント相談窓口を設けており、社員からの相談に対応しています。加えて、毎年eラーニング「仕事+人権」の受講を必須としており、この中でハラスメントについて研修しています。2017年度は、主管者360名に対し外部講師によるハラスメント予防セミナーを実施しました。

「働きかた支援室」には、保健師の資格を有する社員も在籍しており、メンタルヘルスだけでなく様々な健康面談や、新入社員への健康に対する意識啓発、健康診断についての事後フォローなどを行っています。

さらに、海外赴任者については、赴任前及び帰任時に健康診断結果のチェックを行うとともに、本人と面談し、健康状態の聞き取りやアドバイスなどを行っています。

メンタルヘルスケア予防対策の実績

2013年度 2014年度 2015年度 2016年度 2017年度
「こころの健康診断」回答率(%) 85.8 92.8 91.6 88.2 92.1

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在宅勤務制度

住友林業では、通勤時間が削減でき、それにより生まれた時間を仕事や家庭生活に活かせることや、自宅の静かな環境で集中して業務を行えることなどから、2009年度より在宅勤務制度を導入しています。

2017年度には、対象者を新卒入社3年未満およびキャリア入社6ヶ月未満の社員をのぞく全社員に拡大し(認可制)利用期間の制限はなく、育児・介護などを理由とする社員や、通勤時間の長い社員を中心に利用されています。2018年度も多様な働き方のさらなる推進のため、育児面談や働き方の相談があった際に、個別に制度の詳細を説明し利用を勧めるなどして、利用の拡大を図っていきます。

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配偶者居住先への異動希望・介護による異動希望の申告制度

住友林業は、結婚または配偶者が転居を伴う転勤をした場合にも勤務を継続できるよう、結婚と配偶者の転勤の理由に限り、本人が希望する地域への異動を配慮する制度を2008年度に整備しています。

2014年度は、申請理由に新たに「育児」を加え、育児と仕事の両立のために配偶者との同居を希望する場合にも異動を配慮。また「介護」を理由に異動希望を申告できる制度も新設するなど、仕事と介護の両立のために勤務地に制限がある場合に、異動を配慮しています。

これらの制度を利用して、2018年3月末までに累計で30名が異動しました。

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企業・IR・CSR情報