ダイバーシティ&
インクルージョン

住友林業グループの
ダイバーシティ&
インクルージョン

基本的な考え方

住友林業グループでは、行動指針の一つとして「多様性を尊重し、自由闊達な企業風土をつくります」を掲げ、社員の雇用・処遇機会均等や多様性の尊重はもちろん、人権に関する国際規範に基づき、女性、子ども、先住民、マイノリティー、社会的弱者を含む、あらゆる人びとの人権を尊重することを「住友林業グループ倫理規範」に定めています。

また、「働く人が活き活きできる環境づくり」をサステナビリティに関する重要課題の一つとして定め、その具体的な戦略・目標である中期経営計画サステナビリティ編において、管理部署の年度活動方針や施策に落とし込みマネジメントを行っています。

さらに、採用活動においても応募者の志向や意欲を重視し、学歴や性別などで選考方法を分けることはありません。海外グループ会社では、人種や性別にかかわらず、現地採用を積極的に推進し、優秀な人財の雇用、管理職への登用を行っています。

なお、社員の懲戒、解雇については、コンプライアンス違反などがあった場合には、就業規則にのっとり適切に対処し、不当な解雇ができない仕組みを構築しています。

近年、日本国内では少子高齢化などを背景に人財の確保が経営における大きな課題の一つとなっています。住友林業では、こうした考え方を採用活動においてしっかりと発信するとともに、多様な働き方や女性社員の活躍を支援する制度を拡充することで、次代を担う優秀な人財の確保に努めています。

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推進体制

人事部内の独立組織として、「働きかた支援室」では各部署と協力して、女性社員や定年再雇用者、障害のある社員など、多様な社員の活躍を支援し、ダイバーシティを推進しています。

執行役員兼務取締役及び各本部長で構成され、執行役員社長が委員長を務める、ESG推進委員会において、中期経営計画サステナビリティ編の中で進捗管理などを行っています。

また、2名の社外取締役が、住友林業のダイバーシティ及び女性活躍の推進役を担っており、社内の意見交換会における女性社員との対話や、取締役会出席メンバーによるミーティングなどにおいて、女性の活躍推進のみでなく、住友林業のダイバーシティ推進について、活発に議論されています。

女性の活躍推進

住友林業グループでは、性別・年齢・国籍・人種・宗教・障害の有無にかかわらず、意欲を持った社員が活躍できる職場環境を目指しています。中でも女性社員の活躍に向けて、育児制度・教育研修制度などの充実を図ると同時に、それらの活用推進に積極的に取り組んでいます。

2013年度は、「仕事・キャリア」「女性活躍推進」「出産・育児」に対する意識、ニーズを調査し、女性社員の活躍推進、及び育児中の働き方支援の参考とするため、住友林業の全女性社員を対象とした「女性社員意識アンケート」を実施しました。また、改めて住友林業グループとして女性活躍推進の意義を三つに集約し、「住友林業グループ女性活躍推進宣言」を社長名でグループ全体に発信。それ以降は、この宣言に掲げた方針のもとに取り組みを進めています。

2014年度には、女性社員のさらなる活躍を推進するため、住友林業では女性管理職登用に関する数値目標を策定。2020年までに女性管理職比率5%以上を目指すことを社内外に発表し、取り組みを進めてきました。2016年度からは「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)」に基づき、第1期行動計画(2016年4月1日2019年3月31日)を策定。2019年度からは第2期行動計画(2019年4月1日2022年3月31日)を策定し、女性管理職比率の目標数値達成時期を新たに2021年度までとし、「2021年度までに5.5%以上」と掲げて取り組みを進めました。2021年末時点では5.6%となりました。
さらに2022年より、第3期行動計画(2022年4月1日2024年12月31日)において「管理職に占める女性社員の割合を2024年 12月31日までに 8.1%以上」とする目標を掲げています。

また、女性社員が管理職として活躍するための成長促進を目的とした「メンター制度」を実施しています。「メンター制度」とは、メンター(先輩社員)がメンティ(後輩社員)と定期的に面談し、メンティの成長を支援するものです。女性の管理職ならびに管理職候補の社員をメンティ、部長クラスの管理職をメンターとし、これまでにのべ27名のメンティがさらなる活躍と自己変革を目指して参加しました。2020年度からは社外のメンタープログラムに参加しており、2020年度2名2021年度3名の社員が参加しました。

女性管理職比率
2021年度目標
(単体)

5.5%以上

女性管理職比率
2021年12月31日現在
(単体)

5.6%

住友林業グループ女性活躍推進宣言

住友林業グループは「多様性を尊重し、自由闊達な企業風土をつくる」という行動指針のもと、多様な人財の活用および多様な発想による事業戦略が重要だと考えています。ダイバーシティ経営の一環として女性活躍を積極的に推進することは、社会の要請にも応えることになると共に企業価値を高めます。

ここに女性の活躍機会を拡大し、女性ならではの発想力を活かし、多様な価値観の融合による新たなイノベーションを創出することを宣言します。

  1. 女性が働きやすい環境を創出する
    国内において、少子高齢化が進み労働人口の減少が見込まれる中、価値観、年齢、性別、国籍にとらわれない多様な人財を活用し、女性社員が個々の生活を大切にしながらも、働きやすく意欲的に仕事に取り組むことができる職場風土醸成や環境整備を進めていきます。
  2. 女性ならではの発想力を活かす
    各企業において、女性目線での発想を活かした新しい商品やサービスが生まれるなど、事業上での女性の活躍が顕著になっています。当社のあらゆる事業領域において、新たな価値の創造に繋がる女性ならではの発想が自然と活かされる風土づくりや仕組みづくりを進めます。
  3. 女性の活躍で、新たなイノベーションを創り出す
    価値観、年齢、性別、国籍など、ダイバーシティ(多様性)に富んだ社員が活発に交流することは、新しい発想につながります。特に女性社員の活躍の場を拡げることを通じて、営業手法や商品開発、事業戦略、業務効率改善などのあらゆる領域においてイノベーションを創り出していきます。

代表取締役 社長 光吉 敏郎

女性採用・雇用の状況(単体)

2018 年度 2019 年度 2020 年度 2021 年度
女性従業員比率※1(%) 21.0 21.6 22.0 22.6
女性管理職比率※1(%) 3.7 4.2 4.8 5.6
  女性上級管理職比率(%) 2.1 2.7 2.7 2.7
  女性一般管理職比率(%) 3.2 5.1 6.3 7.1
女性新卒採用比率※2(%) 24.8 26.9 30.2 26.9
事業部門の女性管理職比率※1 ※3(%) - - 3.2 3.9
研究開発・技術職に占める女性比率※1(%) - - 9.5 11.7

※1 女性従業員比率と女性管理職比率は、2018年度から2019年度は各年度の3月31日在籍人員により算出。2020年度以降は決算期の変更により12月31日在籍人員により算出。関係会社への出向者を含み、役員・受入出向・交流派遣は含まず

※2 女性新卒採用比率は各年度4月1日入社人数により算出

※3 比率には人事やIT、法務等のサポート機能を担う部門は含まない

女性目線の開発・営業

住宅展示場勤務の女性ホームアドバイザーを対象として「女性目線接客ブラッシュアップ研修」を継続的に実施しています。この研修は家の中での悩みや不便さ、こういう家にしたいという夢を女性ならではの目線で会話をして、奥さまなど特に女性のお客様と共感しあうことでセールスプロセスの基本段階である「信頼関係」を築くための具体的なスキルを学ぶことを目的としています。未受講者の在籍数により、2~3年に一度のペースで実施しており、これまでに累計462名が受講しました。

女性社員のモチベーションアップに向けた主な取り組み

住友林業では、女性社員を対象とした様々な研修を行っています。

女性営業として働き続けることに対する意欲の源を見つけることを目的に女性営業職研修を実施しています。女性営業の中で活躍している社員が、女性という枠にとらわれない「一人の営業として」存在意義を見つける秘訣などを共有しています。女性営業は、ライフイベントによる離職も多いため多様な働き方が可能となる環境整備が重要ですが、同時に個人の意識を高めていくことも重要であり、営業スキル向上と共に意欲向上のセルフマネジメントができるよう取り組んでいます。2020年度以降は新型コロナウイルス感染症感染拡大の影響により実施を見合わせていますが、今後オンラインなどを活用し再開する予定です。

また、住友林業グループ女性現場技術者研修では、社外の女性施工技術者の活躍事例を知り、技術及びモチベーションの向上につなげることを目的として、同業他社や工務店との情報交換及び女性現場管理者の建築現場見学を行っています。

2020年1月には、20〜30代の若手女性社員向けのイベント「Women's Conference 2020」を実施しました。ロールモデルとなる女性役員や女性管理職の話を聞き、参加者同士がディスカッションすることで、女性社員が長期的に自身のキャリアを考え、切り開いていくための気付きを得ることを目的としています。

また、女性社員のみでなく管理職の意識改革を目的に、「女性部下を持つ管理職研修」を開催し、女性社員のみならず全ての社員が、アンコンシャス・バイアスも含めた性別役割分担意識を払拭し、ダイバーシティ推進への理解を広げる機会としました。

2020年11月~2021年2月には、「Women's Conference 2020」の参加者の中から、今後のさらなるキャリアアップに対する意識醸成を目的に、社外のメンタープログラムへ2名の社員が参加しました。

2021年度は、キャリアの幅を広げるための職群転換を行った社員3名が同じくメンタープログラムに参加しました。

各々の目標を掲げる「Women’s Conference 2020」の参加者たち

各々の目標を掲げる「Women’s Conference 2020」の参加者たち

女性社員のモチベーションアップに向けた主な取り組み

対象者 内容
営業職 女性営業職定期研修
住宅メーカー合同の「女性住宅営業職交流会」
生産職 女性現場技術者定期研修
管理職・管理職候補 メンター制度
事務企画職 キャリアアップ研修
業務企画職 社外メンタープログラム

多様なキャリア形成のための制度

社員が⾃分⾃⾝のキャリアを考え、⾃ら形成することができるよう、FA制度や公募制度、職群転換制度を設けています。⼀定の条件を満たす社員に対し、担当業務変更の希望をかなえることで、能⼒発揮のチャンスとし、働きがいの向上と組織の活性化を図っています。

また、30歳対象の「キャリアデザイン研修30」(希望者)、40歳対象の「キャリアデザイン研修40」(全員対象)と、節⽬の年にそれぞれのフェーズに合ったキャリアデザイン研修を実施し、キャリア形成を⽀援しています。

LGBTへの取り組み

住友林業では、LGBT施策を他者理解と個々人の尊重というダイバーシティ&インクルージョンの根底をなす重要な取り組みと捉え、研修及び制度や仕組みの整備を進めています。

社員のみならず、お客様や取引先様への対応も重要であり、正しい知識と理解を得るため、2021年には、役員層及び人事・総務部門への研修を実施し、全社員が受講できるe-ラーニング講座を開設しました。

また、匿名で専門の相談員に相談できる「社外相談窓口」を設置し、体制を整えました。

今後も誰もが働きやすく、活躍できる環境づくりに取り組んでいきます。

LGBT研修の様子

LGBT研修の様子

パートナーシップ制度規程

住友林業は、2022年1月、「パートナーシップ制度規程」を新設しました。この規程は、「同性パートナー」及び「事実婚のパートナー」(以下、パートナー)について、配偶者と同様に社内制度や福利厚生を適用するものです。これにより登録したパートナー及びその子どもや親に対しても、特別休暇や育児・介護関連制度、慶弔見舞金規程等が適用されます。

本規程は、同性パートナーシップの関係を会社として認め、社内制度を適用することで安心して働き、パートナーとの育児や介護などのライフイベントを迎えた時にも仕事と両立できる制度を整え、将来にわたり活躍できるようにするためのものです。加えて、法律婚にとらわれない、新しい家族の在り方が広がっていることから、事実婚のパートナーについても対象に加え、将来にわたり働きやすく活躍できる環境を整えています。

障害者雇用の推進

住友林業では、障害者それぞれの個性と、職場・業務内容とのマッチングを最優先に考え、障害者雇用を推進しています。2021年12月末日時点の障害者雇用率は2.38%でした。また、入社後の定着率向上のため、必要に応じて定期面談や電話でのヒアリング、キャリアアドバイスなどを実施しています。

さらに、2018年度からユニバーサルマナー検定※1取得を推進しています。休業者等を除く全社員を対象に毎年3級の受講を進め、2021年度100%の受講率を達成しました※2。来期以降も新規採用者等に実施し、全社員取得を推進する計画です。同検定を通じて、障害者雇用の促進と定着を図るとともに、多様なお客様や取引先への接遇の向上を目指します。

※1 高齢者や障害者、ベビーカー利用者、外国人など、多様な方々に向き合うためのマインドとアクションを身につけるための検定

※2 育児休業者、長期休業者、海外駐在等を除く5,430名が対象

※3 住友林業及び特例子会社スミリンウッドピースと グループ適用会社スミリンビジネスサービスの合算値

ユニバーサルマナー検定におけるグループワークの様子(2019年11月)

ユニバーサルマナー検定におけるグループワークの様子(2019年11月)

障害者雇用率
2021年12月末日時点
(単体※3

2.38%

障害者雇用の状況(単体)

2018 年度 2019 年度 2020 年度 2021 年度
障害者雇用率(%) 2.32 2.40 2.25 2.38

※ 2019年度までは各年度の3月31日時点、2020年度以降は決算期の変更により12月31日時点で算出

※ 特例子会社スミリンウッドピース及びグループ適用会社スミリンビジネスサービスを含んで算出

障害者雇用の積極的な推進を目指して -スミリンウッドピース-

愛媛県新居浜市にあるスミリンウッドピース社は、原木シイタケ栽培や、木工製品の製作・加工、印刷などを行うグループ会社です。2017年4月には「障害者の雇用の促進等に関する法律」に基づく特例子会社認定を受けました。設立時5名だった障害者雇用者数も、業務を拡大する中で雇用を推進し、2021年12月時点で12名に増えています。今後もさらなる雇用促進と事業の安定を図っていきます。

木工製品加工の様子

木工製品加工の様子

スミリンウッドピース社員、優秀勤労障害者として受賞

スミリンウッドピース社の社員が、令和3年度障害者雇用優良事業所等表彰で優秀勤労障害者として高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長努力賞を受賞しました。スミリンウッドピース社は前年度にも別の社員が障害者雇用月間ポスター原画コンテストで理事長奨励賞を受賞しており、同機構からの表彰は2年連続です。

障害者雇用優良事業所等表彰は障害者の雇用の促進と職業の安定を図るため、障害者を積極的に多数雇用した事業所や模範的職業人として長期に勤続している優秀勤労障害者に対しその努力と功績を称えるものです。

活躍する障害者と企業を表彰する2021Champions of Inclusion賞

米国のグループ会社であるキャニオン・クリーク社(CCC社)と、同社に勤務する社員が、2021年10月、障害者の就労・自立を支援する非営利団体AtWork!から「2021Champions of Inclusion賞」を受賞しました。製造事業は多くの雇用を必要とするため、地域社会との結びつきが深い事業です。CCC社は今後も地域住民から「働きたい」と思われる魅力的な会社を目指していきます。

定年再雇用と選択型定年制度の導入

選択型定年制度の導⼊

住友林業は、2020年4⽉より、「選択型定年制度」を導⼊し、定年を65歳到達年度末(⼈事年度末3⽉31⽇)まで延⻑するとともに、本⼈の希望により満60歳の誕⽣⽇の前⽇まで定年を繰り上げることができる制度を導⼊しました。

65歳到達前に定年退職を選択し、出勤⽇数を減らすなど柔軟な働き⽅を希望する場合は、有期雇⽤契約(再雇⽤)によって働き続けることも可能です。

選択型定年制度導⼊前の定年再雇⽤率は、年度によるばらつきがあるものの、平均して80%前後で推移してきましたが、選択型定年制度導⼊後、2020年度91.9%(うち定年再雇用1人)2021年度93.3%(うち定年再雇用4人)60歳以降の雇用継続を選択しており、60歳以上の安定雇⽤に結びついています。

定年再雇⽤

2006年度より定年再雇⽤制度を導⼊し、勤続10年以上で特定の資格や経験があること、本⼈に再雇⽤の意思があることなどを条件に、60歳で定年退職した社員を最⻑満65歳到達年度末まで再雇⽤してきました。定年が一律60歳であった2020年4月以前は、毎年60歳到達者の約8割が再雇⽤を希望し、再雇⽤を希望した社員の初年度再雇⽤率は100%を達成してきました。2020年4月以降、選択定年後再雇用を希望する人に対しても、再雇用率100%を達成しています。

シニア⼈財バンクセンター

2018年4⽉より「シニア⼈財バンクセンター」制度を設け、会社が必要とし、本⼈に再雇⽤延⻑の意思がある場合、定年再雇用の上限年齢であった満65歳到達年度末以降も70歳まで再雇⽤契約を延⻑することが可能になりました。さらに選択型定年制度が導入された2020年4⽉からは上限年齢を撤廃し、70歳以降の再雇⽤契約も可能になりました。

これまでに58名がシニア⼈財として登録され、2022年1⽉1⽇現在40名が就業中です。

再雇用希望申告制度

住友林業は、育児や介護など、やむを得ない事由で退職する社員の再雇用ニーズに応えること、優秀な人財を確保することなどを目的に、「再雇用希望申告制度」を運用しています。これは社員が自己の都合により退職する際、勤続3年以上などの一定の申告可能要件を満たしていれば、将来における会社への再雇用を希望することができる制度で、これまでに288件の申請を受け付け、7名が再雇用されています。

退職事由が解消され、再雇用の申し出があった場合には、会社が雇用の必要性や本人の能力を勘案し、再雇用の選考を行います。また、退職から3年未満で再雇用となった際には、退職時の職能等級を引き継ぐことができます。

非正規雇用社員の正社員登用

近年、雇用形態による格差問題と関連して派遣制度の規制が強化される傾向にあります。住友林業では、有能な社員を登用するため派遣社員を「有期雇用社員(呼称:パートナー社員)」としての直接雇用へと転換できる制度を設けています。さらにパートナー社員から正社員に登用する制度も実施しており、2022年度13名を正社員として登用しています。

また、障害者雇用枠で入社した有期雇用社員(呼称:チャレンジド社員)から正社員への登用制度も実施しています。

パートナー社員の正社員登用数

2018 年度 2019 年度 2020 年度 2021 年度 2022 年度
12名 14名 12名 17名 13名

※ 各年度4月1日時点

チャレンジド社員の正社員登用数

2018 年度 2019 年度 2020 年度 2021 年度 2022 年度
0名 2名 1名 0名 1名

※ 各年度4月1日時点