重要課題6
働く人が活き活きできる
環境づくり
重要課題6
重要課題6
働く人が活き活きできる環境づくり
サプライチェーンに関わるすべての人が、安全で健康に、そして活き活きと働ける場にする
関連するSDGs
基本的な考え方
事業を持続的に成長させていくためには、関わる人々が活き活きできる環境づくりが重要です。サプライチェーンにおける全ての人が、人種・宗教・民族・国籍・ジェンダーなどの多様性を受け入れ、差別なく人権を尊重することが、公正な職場環境の礎となります。また、個人個人のライフスタイルを重視したワーク・ライフ・バランスも尊重しなければなりません。さらに森林事業や住宅建築事業では重大な労働災害が発生する可能性があり、充分な対策が必須です。
住友林業グループは、行動指針の一つとして「多様性を尊重し、自由闊達な企業風土をつくります」を掲げ、また、健康に活き活きと働けるよう、すべての従業員とその家族の心と体の健康保持、増進に努める健康経営宣言もしています。今後は、社員満足度の継続的な向上を最重視したうえで、多様性の実現やハラスメントの防止、労働災害撲滅、社員の定着率や資格取得数の向上など多面的かつ具体的な目標に取り組んでいきます。
社会・環境へのインパクト
| 重要課題6 | インパクト（機会） | インパクト（リスク） |
|---|---|---|
| 働く人が活き活きできる環境づくり サプライチェーンに関わるすべての人が、安全で健康に、そして活き活きと働ける場にする |
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重要課題6のマネジメント（2023年度）
中期経営計画サステナビリティ編2024において、重要課題6は18の評価指標に分け、管理部署の年度活動方針や施策に落とし込みマネジメントを行っています。また、重要課題が社会・環境に及ぼすインパクトについても検証を行っています。
ワーク・ライフ・バランス（働き方改革）
住友林業単体における所定外労働時間削減率は、2017年度比▲13.2%と、計画▲19%には届きませんでした。新型コロナの収束に伴い、出社割合が増加したことや、勤怠管理システムへPC稼働時間が反映されるようになったことで、より正確な労働時間記録をつけることが可能となったことも主な要因です。特に所定外労働時間が比較的多い戸建住宅部門においては、引き続き業務フローの適正化と人財の適正配置、ならびにキャリア採用社員を増やすことに加え、RPA・AIの導入といったDX化を進めることにより長時間労働削減を図ります。
住友林業単体における男性育児休業取得率については、取得率70%と、計画90%には届きませんでしたが、2022年度49%からは大幅に改善しました。出生予定の申出、育休取得の周知・意向の確認などをシステムによる運用に変更したことが、該当社員への早期案内や働きかけに繋がったほか、男性育休e-ラーニングの設置、社内イントラサイトでの事例紹介、ならびに子育て支援一時金申請時の個別フォローを行ったことが取得率向上に繋がりました。育休に対する社員の意識が変わるなど、社内浸透も進んできていますので、各種施策を継続し促進していくことで、ワーク・ライフ・バランス実現に取り組みます。
結果
以下表組における達成度評価について
目標達成：◯ 目標未達前期比改善：△ 目標未達前期比悪化：✕
| 評価指標 （数値目標） |
管理部署 | 2023年度 計画 |
2023年度 実績 |
2023年度 評価 |
2024年度 計画 |
|
|---|---|---|---|---|---|---|
| 社員満足度（%） | 単体 | 人事部 | 81.0 | 76.3 | × | 82.0 |
| 国内関係会社 | 68.9 | 59.3 | △ | 71.0 | ||
| 社員有給休暇取得率（%） | 単体 | 70.0 | 69 | △ | 70.0 | |
| 国内関係会社 | 62.6 | 68.1 | 〇 | 63.8 | ||
| 2017年度比残業時間削減率（%） | 単体 （2017年度：45.5H） |
▲19.0 | ▲13.2 | × | ▲23.0 | |
| 国内関係会社 （2017年度：31.1H） |
▲13.0 | ▲11.3 | △ | ▲15.0 | ||
| 新卒社員の定着率 （入社3年目）※1（%） |
単体 | 84.0 | 83.7 | △ | 85.0 | |
| 国内関係会社 | 78.8 | 67.5 | × | 84.5 | ||
| ハラスメントを許さない風土※2（%） | 単体 | 78.0 | 74.4 | × | 80.0 | |
| 国内関係会社 | 77.7 | 71.6 | △ | 79.0 | ||
| 心理的安全性の確保※2（%） | 単体 | 73.0 | 69.5 | × | 75.0 | |
| 国内関係会社 | 65.5 | 62.5 | △ | 67.1 | ||
| 男性育児休業取得率（%） | 単体 | 90.0 | 70.0 | △ | 100 | |
| 国内関係会社 | 39.0 | 28.0 | △ | 43.0 |
※14月～翌3月の新卒入社社員が3年後の4月1日に何名在籍しているかを割合で算出
※2社員意識調査において「まったくその通り・どちらかといえばその通り」と回答した社員の割合
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ダイバーシティ
女性活躍推進を図るための指標として、5つの指標による目標管理を行っています。住友林業単体の各指標においては、2022年度からは向上しましたが計画には届きませんでした。
⽬標達成に向けて、事務企画職の経営総合職候補、新任マネージャー、⼥性リーダー候補等、各層を対象にした研修や、仕事と育児の両立を図り、お互いの理解を進める育児者×上司のペアセミナーについても2022年に引き続き実施するなど、⻑期スパンでキャリアを⾒据えていく啓発活動を実施。今後は⼈的資本経営の取り組みの中で施策を進めます。
結果
以下表組における達成度評価について
目標達成：◯ 目標未達前期比改善：△ 目標未達前期比悪化：✕
| 評価指標（数値目標） | 管理部署 | 2023年度 計画 |
2023年度 実績 |
2023年度 評価 |
2024年度 計画 |
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|---|---|---|---|---|---|---|
| 60歳以降の雇用継続率（定年延長・再雇用等）（%） | 単体 | 人事部 | 95.0 | 93.0 | × | 95.0 |
| 国内関係会社 | 99.1 | 87.6 | △ | 98.2 | ||
| 全社員に占める女性社員比率（%） | 単体 | 23.9 | 23.8 | △ | 24.5 | |
| 国内関係会社 | 34.5 | 35.9 | 〇 | 34.7 | ||
| 女性役員比率（%） | 単体 | 16.7 | 13.8 | × | 19.4 | |
| 女性上級管理職比率※1（%） | 単体 | 3.3 | 3.2 | △ | 3.6 | |
| 国内関係会社 | 7.3 | 7.2 | △ | 7.9 | ||
| 女性一般管理職比率※1（%） | 単体 | 10.0 | 8.8 | △ | 11.0 | |
| 関係会社 | 13.3 | 11.6 | △ | 14.3 | ||
| 新規採用者に占める女性比率※2（%） | 単体 | 35.0 | 34.1 | △ | 35.0 | |
| 国内関係会社 | 35.5 | 41.8 | 〇 | 35.6 | ||
| 障害者雇用率（%） | 単体 | 2.25 | 2.27 | 〇 | 2.30 | |
| グループ認定 | 2.45 | 2.46 | 〇 | 2.50 | ||
| 国内関係会社 | 2.40 | 2.25 | △ | 2.40 |
※1管理職のうち、管理監督者を上級管理職、それ以外を一般管理職としています
※24月新卒入社人数に前年5月～3月の新卒入社人数を加え算出
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人財育成
社員一人当たりの研修費用は、117千円と計画には届きませんでしたが2022年度からは改善しました。幅広く社員が参加できる自己啓発メニューの拡充を行い、受講人数の多い企画を複数実施した結果が全体的な向上に繋がりました。今後も既存研修の確実な実施に加え、より幅広い学習機会が提供できるよう研修メニューの見直しや拡充に向けた施策を展開していきます。
住友林業グループでは、環境意識の高まりに伴い、ビジネスと環境の関わりを的確に説明できる力をつけるため、eco検定取得を推奨しています。住友林業単体における2023年度取得率は54.4%と計画には届きませんでしたが、2022年度からは10ポイント以上向上しました。今後も引き続き、社内イントラネット掲示による受講促進、資格取得支援規程の活用、ならびに受講率の低い部署へのテキストの配布などを通じ、取得向上を図ります。
結果
以下表組における達成度評価について
目標達成：◯ 目標未達前期比改善：△ 目標未達前期比悪化：✕
| 評価指標（数値目標） | 管理部署 | 2023年度 計画 |
2023年度 実績 |
2023年度 評価 |
2024年度 計画 |
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|---|---|---|---|---|---|---|
| 社員一人当たり研修費用（千円） | 単体 | 人事部 | 125.0 | 117.0 | △ | 150.0 |
| 国内関係会社 | 57.0 | 42.0 | △ | 56.0 | ||
| 社員一人当たり研修時間（時間） | 単体 | 18.0 | 19.6 | 〇 | 18.0 | |
| 国内関係会社 | 12.8 | 21.0 | 〇 | 13.1 | ||
| eco検定取得率 （林業単体）（%） |
サステナビリティ推進部 | 60.0 | 54.4 | △ | 70.0 |
※2024年1月1日時点の数値
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労働安全衛生
労働災害発生件数については、重大労災発生件数（4日以上休業労災）0件を目標に掲げていますが、2023年度には各事業分野においてそれぞれ発生しました。国内戸建住宅施工現場においては、熱中症や墜転落事故など、4日以上の重大労災が18件発生しましたが、2022年度と比べ1件減少しました。熱中症については、熱中症予防啓発ビデオの上映や、熱中症予防アイテムの活用など、現場作業員の意識向上が図れたことで、2022年度16件から4件に大幅に減少しました。一方墜転落事故については、件数は7件減少しましたが、先行足場組立て時に墜転落による死亡事故が発生しました。対策として、足場が必要な工事を実施する業者に対する墜転落防止講習の受講のほか、現場監督者に対する職長教育の実施、ならびに現場関係者全員に対する新規入場者教育ビデオの視聴などを実施しています。
2023年度は、品質・安全マネジメント室が主催したISO45001内部監査員講習会を71名（内部監査員資格コース66名、規格解説コース5名）が受講しました。また、安全衛生活動を評価し、表彰するなど、安全への意識向上を図りました。重大労災発生時には、原因追求、ならびに再発防止を図るとともに、内部監査にてチェックを行うなど、引き続き、住友林業グループ全体の労働災害ゼロに向け、グループ全体の労災事案の管理、ならびに各部門・関係会社への安全教育の強化や支援の水平展開など、取り組み強化を図ります。
結果
以下表組における達成度評価について
目標達成：◯ 目標未達前期比改善：△ 目標未達前期比悪化：✕
| 評価指標（数値目標） | 管理部署 | 2023年度 計画 |
2023年度 実績 |
2023年度 評価 |
2024年度 計画 |
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|---|---|---|---|---|---|---|---|
| ①重大労災発生件数※１ （休業4日以上）（件） ②労働災害件数 （休業1日以上4日未満）（件） |
国内新築現場 （請負） |
住宅事業本部 | ① | 0 | 18 | △ | 0 |
| ② | 16 | 8 | 〇 | 14 | |||
| 計 | 16 | 26 | △ | 14 | |||
| リフォーム現場（請負） | ① | 0 | 5 | × | 0 | ||
| ② | 0 | 4 | △ | 0 | |||
| 計 | 0 | 9 | △ | 0 | |||
| 海外住宅現場 （請負） |
建築・不動産事業本部 | ① | 0 | 7 | △ | 0 | |
| ② | 0 | 2 | △ | 0 | |||
| 計 | 0 | 9 | △ | 0 | |||
| 国内グループ会社：製造（従業員） | 木材建材事業本部 | ① | 0 | 3 | × | 0 | |
| ② | 0 | 0 | 〇 | 0 | |||
| 計 | 0 | 3 | × | 0 | |||
| 海外グループ会社：製造（従業員・委託）※2 | ① | 0 | 12 | △ | 0 | ||
| ② | 0 | 14 | × | 0 | |||
| 計 | 0 | 26 | × | 0 | |||
| 国内森林現場（請負） | 資源環境事業本部 | ① | 0 | 0 | 〇 | 0 | |
| ② | 0 | 0 | 〇 | 0 | |||
| 計 | 0 | 0 | 〇 | 0 | |||
| 海外森林現場（請負） | ① | 0 | 9 | △ | 0 | ||
| ② | 0 | 54 | × | 0 | |||
| 計 | 0 | 63 | × | 0 | |||
| 介護現場 | 生活サービス本部 | ① | 0 | 5 | △ | 0 | |
| ② | 0 | 0 | 〇 | 0 | |||
| 計 | 0 | 5 | △ | 0 |
※1日本の労災分類における重大労災（休業 4 日以上） に相当する労災事故
※2ネルソン・パイン・インダストリーズ（NPIL）、クタイ・ティンバー・インドネシア（KTI）、アスト・インドネシア（ASTI）、シナール・リンバ・パシフィック（SRP）、キャニオン・クリーク・キャビネット（CCC）、ヴィナ・エコ・ボード（VECO）、パン・アジア・パッキング（PAP）、リンバ・パーティクル・インドネシア（RPI）の8社の合計
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