重要課題6

関連するSDGs

基本的な考え方

事業を持続的に成長させていくためには、関わる人々が活き活きできる環境づくりが重要です。サプライチェーンにおける全ての人が、人種・宗教・民族・国籍・ジェンダーなどの多様性を受け入れ、差別なく人権を尊重することが、公正な職場環境の礎となります。また、個々人のライフスタイルを重視したワーク・ライフ・バランスも尊重しなければなりません。さらに森林や住宅建築では重大な労働災害が発生する可能性があり、十分な対策が必須です。

住友林業グループは、行動指針の一つとして「多様性を尊重し、自由闊達な企業風土をつくります」を掲げています。また、健康に活き活きと働けるよう、すべての従業員とその家族の心と体の健康保持・増進に努める健康経営宣言もしています。今後は、社員満足度の継続的な向上を最重視したうえで、多様性の実現やハラスメントの防止、労働災害の撲滅、社員の定着率や資格取得数の向上など多面的かつ具体的な目標に取り組んでいきます。

社会・環境へのインパクト

重要課題6のマネジメント（2025年度）

「中期経営計画サステナビリティ編Phase2（2025年～2027年）」において、重要課題6は以下大きく4つのカテゴリーに分けて、管理部署の年度活動⽅針や施策に落とし込みマネジメントを⾏っています。

ワーク・ライフ・バランス（働き方改革）

ワーク・ライフ・バランスと従業員の健康と満足度向上を目指し、従業員の心身の健康と満足度を重要な経営課題と位置づけています。2025年度の社員満足度は、単体で81.0%（目標80.0%）、国内子会社で67.2%（目標64.6%）と、いずれも目標を上回る結果となりました。特に心理的安全性の強化においては、全管理職を対象とした心理的安全性研修も実施し、単体で72.8%（目標63.0%）、国内子会社で65.4%（目標56.2%）と大きく目標を上回る成果を上げています。

一方、健康指標であるアブセンティーイズムスコア（心身の不調による勤務困難な状態）は2.91となり、目標の2.75を達成できませんでした。プレゼンティーイズムスコア（疾病を抱えながらの出勤による生産性低下）も81.6と目標の82.4をわずかに下回っていますが、前期比では改善しています。これらの指標改善に向けて、職場環境改善（ラインケア研修、ストレスチェック事後措置、各拠点での健康診断二次受診勧奨等）を行うとともに、セルフケア力の強化（eラーニングコンテンツの拡充、QOLismアプリを活用したイベントの実施）を行い、心身の健康管理支援や職場環境の改善に一層注力していきます。

所定外労働時間の削減率（2017年度：45.5時間比）は、通期実績▲14.5%となり、目標設定から初めて目標を達成しました。
具体的には、住宅事業本部では毎月20日頃を目途にみなし労働時間を各拠点に送付し、注意喚起や業務見直しを実施しています。また、5月より36協定に基づく管理指標を超えた担当者が発生した場合は、所属部署の管理職と本部長による対策ミーティングを実施しました。木材建材事業本部では、基幹システム入れ替えの影響があったものの、業務への習熟により徐々に改善傾向が見られます。資源環境事業本部では、部署ごとに業務の平準化や担当替えによる効率化を行いました。引き続き、業務効率化とワークスタイル変革を推進し、より健全な働き方の実現を目指します。

男性の育児参加を促進するため、育児休業取得を推進しています。単体での取得率は71.4％、国内子会社では取得率49.0%と目標の55.7%を下回りました。
育児休業の取得と業務調整の難しさや、部署のサポート体制はあっても本人が家庭で相談した結果育休を取得しないと決めているケースも一定数あります。今後も育休セミナーの定期開催や取得希望のない社員への個別対応の継続を行い、両立支援制度の周知と利用促進を図ります。育児休暇取得の向けた早期調整や、取得しやすい環境の構築を目指します。

結果

以下表組における達成度評価について
目標達成：◯　目標未達前期比改善：△　目標未達前期比悪化：✕

※1心身の不調を原因とした遅刻や早退、欠勤や休職などで勤務が困難な状態

※2何らかの疾病や症状を抱えながら出勤し、業務遂⾏能⼒や⽣産性が低下している状態

※34月～翌3月の新卒入社社員が3年後の4月1日に何名在籍しているかを割合で算出

※4社員意識調査において「まったくその通り・どちらかといえばその通り」と回答した社員の割合

ダイバーシティ

住友林業グループでは、あらゆる人が尊重され、公平な環境のもと、組織や社会において受け入れられている状態を目指すため、2024年4月にダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン（DEI）の意義を明確化した「住友林業グループDEI宣言」を策定しました。2025年より「DEIの森」プロジェクトを立ち上げ、当社グループ社員へのDEIの理解・浸透を目的として取り組みを開始しています。

さらに、当社グループ全社員を対象にDEIにつながる取り組みや心がけをまとめた「私のDEI」を募集し、応募した社員やグループ各社の人事部門の社員を中心に「DEIフォーラム」2025と交流会を開催しました。また、PR動画制作やBOOKコーナー「DEIに触れる図書館」を設置し、社員への浸透を図りました。

女性の活躍推進においては、単体において、新卒社員に占める女性社員比率、全社員に占める女性社員比率は目標を達成しており、底上げが行われており、女性役員比率以外は年々上昇傾向にあります。
女性の活躍推進に向けては、管理職候補の女性社員に対して年1回「女性リーダー研修」を実施しているほか、業界内の住宅メーカー情報交換会では「女性営業職交流会」と「女性技術者交流会」をそれぞれ年に1回共催するなど、業界全体でロールモデルを共有する機会を設けています。

結果

以下表組における達成度評価について
目標達成：◯　目標未達前期比改善：△　目標未達前期比悪化：✕

※1「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出。管理監督者を上級管理職としています。

※2住友林業単体は、2024年の人事制度改定により一般管理職をリーダーに変更しています。国内関係会社は、管理監督者以外の管理職を一般管理職としています。

※34月新卒入社人数に前年5月～ 3月の新卒入社人数を加え算出

人財育成

社員一人当たり研修費用は単体で173.4千円（目標140.0千円）、社員一人当たり研修時間は単体で25.6時間（目標21.0時間）と、いずれも目標を大きく上回る結果となりました。

自己啓発研修の拡充による受講者数の増加や、人事制度改定に伴う階層別研修の実施等が増加の主な要因と推察され、人事制度改定と外部研修受講制度の拡充に伴い、制度自体の認識と自立学習機運が徐々に高まっていると推察されます。また、自由闊達な職場風土の実現を目指し、住宅事業本部では三ツ星プロジェクトを継続して実施しているほか、全管理職を対象とした心理的安全性研修も行いました。

今後も引き続き階層別研修の確実な実施を行い、各本部との連携を強化しながら、社員に対する研修機会の拡充を図っていきます。

従業員の環境意識向上と知識の習得を目的に、eco検定の取得を積極的に推進しています。
2025年度の住友林業単体の取得率は76.4%となり、目標の73.0%を上回りました。

2025年度の同検定の年間合格者数企業ランキングでは、当社が「従業員数300名以上」部門で1位（425名取得）を獲得しました。グループ会社のコーナン建設も「従業員数300名以下」部門で1位（49名取得）となり、グループ全体での環境意識向上の取り組みが対外的にも高く評価されています。

2026年度も引き続き、社内イントラネットを活用した受験促進、ISO内部環境監査での啓発活動、取得率の低い部署へのテキスト配布などを通じて、取得率のさらなる向上を図る計画です。2027年度には取得率80.0%を目指し、従業員の環境意識向上と環境に配慮した事業活動の推進に取り組んでいきます。

結果

以下表組における達成度評価について
目標達成：◯　目標未達前期比改善：△　目標未達前期比悪化：✕

労働安全衛生

2025年度の重大労災発生件数（4日以上休業労災）については、各事業分野においてそれぞれ発生しています。重篤な災害は減少傾向になく、ここ3年間の取り組みが有効に機能していない状況です。

2025年度に実施した安全作業実態調査により高所作業・回転体作業の作業マニュアルの整備は完了したものの、実際の現場で遵守する行動を習慣化する必要があります。
リスクアセスメント実施と質向上、協力会社を含めた安全教育の標準化、重点災害（転倒・墜落・挟まれ）削減に向けた本部を超えた横断的取り組み、ヒヤリ・ハット情報の共有、通勤災害を認知し、それを防止するための意識啓発が必要と考えています。
2026年度より、品質・安全マネジメント室による休業4日以上の労働災害発生事業場への安全踏査を実施し、再発防止策の有効性の確認をしていきます。

結果

以下表組における達成度評価について
目標達成：◯　目標未達前期比改善：△　目標未達前期比悪化：✕

※日本の労災分類における重大労災（休業 4 日以上） に相当する労災事故